Wann gilt das Konkurrenzverbot?

Nebst den fristlosen Entlassungen und den Gratifikationen beschäftigt das Konkurrenzverbot die Gerichte am häufigsten.

Dies aus verschiedenen Gründen. Zum einen unterschreiben viele Arbeitnehmer leichthin ein Konkurrenzverbot und realisieren erst beim Stellenwechsel, welche Probleme damit verbunden sein können. Zum anderen hat der Gesetzgeber eine Reihe von Barrieren aufgestellt, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber aus einem sachlich nicht begründeten Konkurrenzverbot Kapital schlagen kann. Häufig beschäftigt die Gerichte auch die Frage, ob Konventionalstrafen übersetzt oder angemessen sind.

Viele Konkurrenzverbote haben eine rein abschreckende Wirkung und sollen den Arbeitnehmer davon abhalten, zur Konkurrenz zu wechseln, ohne dass aber die gesetzlichen Voraussetzungen für ein Konkurrenzverbot gegeben wären.

Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit ein Konkurrenzverbot Gültigkeit hat:

  • Der sich verpflichtende Arbeitnehmer muss urteilsfähig und mündig sein;
  • Das Konkurrenzverbot ist nur schriftlich gültig. Es muss somit mindestens die Unterschrift des sich verpflichtenden Arbeitnehmers aufweisen;
  • Es darf nur eine konkurrenzierende Tätigkeit verboten werden;
  • Dem Arbeitnehmer muss Einblick in den Kundenreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt werden;
  • Die Verwendung dieser durch den Einblick in den Kundenkreis oder die Fabrikationsoder Geschäftsgeheimnisse gewonnenen Kenntnisse könnten den Arbeitgeber erheblich schädigen;
  • Das Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Das Konkurrenzverbot ist deshalb nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen. Das Konkurrenzverbot darf örtlich nicht weitergehen als die intensiven Geschäftsbeziehungen des alten Arbeitgebers gingen. Zeitlich darf das Konkurrenzverbot grundsätzlich auf maximal drei Jahre beschränkt werden. Die verbotene Tätigkeit muss umschrieben sein (Begrenzung nach Gegenstand).

Das Konkurrenzverbot fällt weg:

  • wenn der Arbeitgeber nachweislich kein erhebliches Interesse mehr an der Aufrechterhaltung hat;
  • wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu einen begründeten Anlass gegeben hat;
  • wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten, durch den Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufgelöst hat.

Mit der Herabsetzung von Konventionalstrafen, die die Einhaltung von Konkurrenzverboten absichern sollten, haben sich die Gerichte besonders häufig zu befassen. In diesen Fällen gingen die Gerichte zwar von der gültigen Vereinbarung und der Verletzung des Konkurrenzverbotes aus, mussten aber u.a. aufgrund der persönlichen Lage des Arbeitnehmers beurteilen, ob die Höhe der vereinbarten Konventionalstrafe angemessen ist. Es gibt in diesem Zusammenhang einige Urteile, in denen die Gerichte massiv den Rotstift ansetzten. Beispielsweise wurde eine Konventionalstrafe von CHF 300'000.00 auf CHF 5'000.00 und eine solche von CHF 82'000.00 auf CHF 4'000.00 reduziert.

Diese kurze Zusammenfassung zeigt, dass viele Konkurrenzverbote einer gerichtlichen Beurteilung nicht standhalten würden. Oft kommt es jedoch gar nicht zu einer Beurteilung, weil sich der Arbeitnehmer durch das Konkurrenzverbot abschrecken lässt. In einem solchen Fall hat das Verbot seinen Zweck auch erfüllt.